남녀 임금격차의 원인은 무엇일까? 이 문제를 역사와 통계로 규명한 미국 경제학자 클라우디아 골딘(77)이 올해 노벨 경제학상을 수상했다. 그는 지난 54년 동안 노벨 경제학상을 받은 세 번째 여성이며, 단독 수상한 여성으로는 처음이다. 1990년 하버드 대학 경제학과 첫 여성 종신 교수로 임명된 것으로 유명하다. 이 상을 수여한 스웨덴 왕립과학원 노벨위원회는 “노동시장에 여전히 남아 있는 성별 격차의 주요 원인뿐 아니라 그 변화의 동인을 밝혔다”라고 선정 이유를 설명했다.

골딘 이전에 경제학자들은 경제가 성장하면 여성들이 노동시장에 자연스럽게 유입된다고 생각했다. 하지만 골딘이 지난 200년간 미국 노동시장 데이터를 들여다본 결과는 달랐다. 기혼 여성들은 1800년대 산업혁명 이후 오히려 노동시장에서 밀려났다. 생산 활동이 집에서 이뤄지던 농업사회 때와 달리, 공장 노동과 가정을 양립하기가 훨씬 어려웠기 때문이다(골딘은 미국 경제 대부분이 농업에 기반하던 시대의 공공 기록에서 직업이 ‘아내’로만 표기된 기혼 여성 상당수가, 실제로는 농업이나 가족 사업에 종사했음을 데이터로 밝혀냈다). 여성 고용률이 다시 높아진 것은 20세기 들어 서비스업 일자리가 늘어나고 고등학교 교육이 발달하면서다. 즉 미국 여성의 노동시장 참여는 전체 기간 내내 상승한 것이 아니라 U자형 곡선을 그렸다. 골딘은 역시 경제학자인 남편 로렌스 카츠와 함께 한 연구에서, 1960년 미국 식품의약국(FDA)이 승인한 피임약 덕분에 여성들이 결혼과 출산을 늦추고 교육에 더 투자할 수 있게 되었음을 입증하기도 했다.

오늘날 미국에서 기혼 여성을 아예 고용하지 않거나, 동일한 노동에 더 낮은 임금을 주는 식의 노골적인 차별은 찾아보기 어렵다고 한다. 그런데도 왜 아직 남녀 임금격차가 사라지지 않고 있는가? 그동안 대체로 남녀의 교육 수준이나 직업 선택의 차이로 이를 설명해왔다. 그러나 골딘에 따르면, 현재 미국의 경우 의사-간호사, 교수-교사처럼 소득이 높은 전자의 직종에 주로 남자가 종사하는 ‘성별 직종분리’는 남녀 임금격차의 3분의 1밖에 설명하지 못한다. 격차의 3분의 2는 같은 직종 내에서 발생한다. 사실, 대학(원) 졸업 직후의 남녀 임금격차는 그리 크지 않다. 졸업 후 10년이 되면 차이가 커진다.

골딘이 주목하는 건 이른바 ‘탐욕스러운 일자리(greedy work)’다. 금융이나 법률 분야 등에서 예측 불가능한 장시간 노동을 요구하며, 이를 대가로 높은 임금을 지급하는 일자리다. 이런 일을 하려면 저녁이나 주말의 긴급한 호출에도 언제든 지체 없이 대응할 수 있는 ‘온콜(on-call)’ 상태여야 한다. 처음에는 부부가 모두 이런 일자리에 종사하더라도, 아이가 태어나면 상황이 달라진다. 아이가 갑자기 아프거나 학교 행사가 있는 날에는 누군가 달려와야 하기 때문이다. 둘 중 한 명은 근무 시간이나 장소를 유연하게 선택할 수 있는 일자리로 옮겨야 한다.

둘 다 옮길 순 없을까? 그렇게 하기엔 금전적 손실이 너무 크다. 탐욕스러운 일자리일수록 돈을 아주 많이 주기 때문에 ‘시간당’으로 계산해도 보수가 높아진다. 즉 주 60시간 일하는 탐욕스러운 일자리는, 시간 선택이 유연한 주 40시간짜리 일자리보다 임금이 시간에 비례해서 1.5배 많은 게 아니라 ‘그 이상으로’ 더 많다. 이런 상황에서 부부가 둘 다 유연한 일자리로 옮기면 상당한 추가 소득을 포기해야 한다. 결국 둘 중 한 명만 시간 선택이 유연한 일자리로 옮겨 집안일에 ‘온콜’ 상태가 되기로 하는데, 대개 여성이 그 역할을 맡는다.

이런 결과는 가구 단위에서는 합리적 분업인 듯하다. 그러나 “둘 다 무언가를 잃는다. 남성은 가족과의 시간을 버려야 하고 여성은 커리어를 버려야 한다(클라우디아 골딘, 〈커리어 그리고 가정〉, 생각의힘 펴냄).” 골딘이 제시하는 해법은 노동이 구조화되어 있는 방식을 바꾸는 것이다. 탐욕스러운 일자리의 임금을 낮출 수도 있겠지만, 그보다는 유연성 있는 일자리를 더 생산적이게 만들어서, 그런 일자리에서도 높은 보수를 받을 수 있도록 하자는 제안이다.

미국 약사업계에 일어난 일

미국 약사업계에 일어난 일이 바로 그것이다. 약사는 고소득 전문직인데도 남녀 임금격차가 거의 없다. 몇 가지 변화 덕분이다. 첫째, 예전에는 남성이 개인 약국을 소유하고 여성이 거기에 고용되는 게 보통이었는데, 약국이 기업화하면서 남녀 모두 기업에 고용돼 일하게 됐다. 둘째, 약이 표준화되면서 여러 약을 섞어 조제할 필요가 줄었다. 셋째, 정보기술 발달로 모든 고객이 복용하는 모든 처방약에 관한 정보를 얻을 수 있게 되면서, 약을 처방할 때 약사와 고객 사이의 개인적인 친분과 상호작용이 덜 중요해졌다.

그 결과 한 약사의 일을 다른 약사가 쉽게 대신해줄 수 있게 됐다. 이는 특정한 약사가 장시간 불규칙 노동을 한다고 해서 막대한 보상을 줄 필요가 없어졌음을 의미한다. 다른 약사가 완벽하게 그 일을 대체할 수 있기 때문이다. 그렇다고 해서 전문직으로서 약사의 가치가 떨어진 것은 아니다. 약사들은 굳이 초과 임금을 위해 장시간 불규칙 노동을 감수할 필요가 없어졌고, 아이가 있는 여성 약사들은 시간당 임금에서 불이익을 받지 않고도 파트타임으로 일할 수 있게 됐다. 1965년 여성 약사는 남성 약사가 1달러를 벌 때 67센트를 벌었지만 지금은 94센트를 번다.

미국 노동시장 전체의 남녀 임금격차는 2021년 기준 16.9%다. 미국에서 남자가 1달러를 벌 때 여자는 그보다 약 17센트가 낮은 83센트를 번다는 의미다. OECD 평균 남녀 임금격차인 11.9%보다 높다. 한국은 31.1%로 OECD 38개 회원국 중 남녀 임금격차가 가장 크다. 이전보다는 많이 줄었지만, OECD에 가입한 1996년 이후 줄곧 1위다. 한국에서 남자가 100만원을 벌 때 여자는 68만9000원을 번다. 왜 그럴까?

남성이 더 오랜 시간 일하기 때문에 여성보다 임금이 높은 것 아니냐는 주장이 있지만, 한국의 전체 남녀 임금격차에서 노동시간으로 설명되는 비중은 그리 크지 않다. ‘시간당 임금’으로 볼 때도 남녀 임금격차가 크다. 이에 대해선 성별 직종분리의 영향이 크다는 연구 결과도 있고, 직종 내 남녀 임금 차이가 더 크다는 연구 결과도 있다. 예컨대 높은 직급에 여성이 올라가지 못해서 같은 직종 내에서도 성별 임금격차가 커진다는 것이다.

한국은 다른 나라보다도 유독 대기업과 중소기업 간 임금격차가 큰데, 대기업보다 중소기업에 여성이 더 많이 분포한다. 이는 요양보호사 등 상대적으로 저평가된 돌봄 직종에 중장년 여성이 유입되고, 이 영역의 일자리 다수가 영세한 저임금 사업장인 현실과도 관련이 있다. 대기업-중소기업, 정규직-비정규직 격차가 큰 이른바 ‘노동시장 이중구조’가 성별 직종분리와 중첩되어 나타나는 것이다. 그런가 하면 은행권 채용 성차별에서 보듯, 대기업이 채용 단계에서 일반 정규직 직군에 여자를 덜 뽑는 사례도 일부 확인된 바 있다. 남자는 공학을 전공하고 여자는 인문학이나 교육을 전공하는 등 대학에서의 성별 전공 차이가 한국 남녀 임금격차의 원인일 가능성을 제기한 연구도 있고, 이를 반박하는 연구도 있다.

이 모든 요인에도 불구하고, 현 시점에서 한국 사회 전체 남녀 평균임금 격차를 가장 크게 만드는 강력한 요인은 “아직까지는 경력단절”이라고 정성미 한국여성정책연구원 성인지데이터센터장(경제학 박사)은 말한다. 한국 여성의 고용률은 30~34세에서 65.7%이다가 35~39세에 이르면 57.5%로 8.2%포인트 주저앉는다. 다른 나라에서는 거의 발견되지 않는 이른바 ‘M자형 곡선’이 여전히 남아 있다(〈그림〉 참조). 이전에는 여성이 노동시장에서 이탈하는 나이가 20대 중후반이었다면 지금은 30대 중후반으로 밀려났을 뿐이다. 고용률 최저점이 40%대에서 50%대로 높아지긴 했지만, 이는 상황이 나아져서라기보다 커리어를 지키기 위해 아이를 낳지 않는 여성이 증가했기 때문일 수 있다.

“노동시장에서 한번 이탈한 여성은 재진입했을 때 이전만큼의 임금을 받기 어렵다. 반면 남성은 특히 대기업일 경우 계속 남는 경향이 강하다. 근속연수가 길수록 보상이 커지는 연공서열형 임금체계하에서 임금격차는 더 벌어진다. 성별 직종분리나 대-중소기업 격차는 단기간에 해결하기 어렵지만, 경력단절과 관련해선 당장 할 수 있는 일이 존재한다. 바로 노동시간 유연화다. 그런 점에선 골딘의 연구가 지금의 한국 사회에 시사하는 바가 매우 크다(정성미 센터장).”

한국 사회는 그동안 여성 경력단절을 막기 위해 주로 육아휴직 확대를 추진해왔다. 그 결과 한국에서 법적으로 사용할 수 있는 유급 육아휴직 기간은 남녀 공히 12개월로 OECD 평균(여성 7.3개월, 남성 1.6개월)은 물론 스웨덴(여성 9.9개월, 남성 3개월)보다 길다. 그러나 육아휴직을 사용할 수 있는 부모 중 실제로 사용하는 이들의 비율은 2021년 기준 여성이 65.2%, 남성이 4.1%에 불과하다. 300인 이상 대기업에서 출산한 여성의 76.6%가 육아휴직을 사용하는 반면 5인 미만 기업에선 사용률이 1.3%로 미미하다. 중소기업일수록 대체인력을 구하기 어렵기 때문으로 보인다. 그런데 육아휴직 기간이 길다고 꼭 좋은 것은 아니다. 여러 연구에 따르면 육아휴직을 길게 사용할수록 직장 복귀율이 떨어지며, 복귀했더라도 승진에서 배제되는 등의 이유로 직장을 계속 유지하는 비율이 떨어진다. 이러면 고용이 안정된 일부 공공부문만 육아휴직 혜택을 보기 쉽다(정성미, ‘경력단절 예방을 통한 여성 고용 확대 방안’, 〈월간 노동리뷰〉 2023년 2월호).

여성이 노동시장에서 튕겨나가지 않게 하려면, 육아휴직 확대보다는 골딘이 말하는 ‘유연한 일자리’가 더 시급하다는 제안이 그래서 나온다. 이때의 유연화는 해고를 자유롭게 하는 ‘고용의 유연화’가 아니다. 고용은 불안하지 않으면서도, 일할 시간과 장소를 노동자가 선택할 수 있는, ‘근무 형태와 시간 등이 유연한’ 일자리를 의미한다. 과거 박근혜 정부가 여성 고용률을 높이겠다며 ‘시간선택제 일자리’를 추진한 적이 있다. 공공부문과 일부 은행에만 도입되다 흐지부지되었을 뿐 민간부문으로 확산되지 못했다. 정책 대상이 주로 여성에만 맞춰지다 보니 ‘여성만 시간제 일자리로 전락시키는 것 아니냐’는 비판에 직면했다. 남성 일자리는 계속 장시간 노동으로 굴러갔다.

한국 35~39세 여성 고용률 57.5%

지금은 상황이 달라졌다. 2015년 4%대에 그치던 각종 유연근무제 활용률은 코로나19 팬데믹을 거친 지난해 남성 17.3%, 여성 14.4%로 올라갔다. 오전 9시~오후 6시 대신 오전 10시~오후 7시 등으로 근무시간을 조정할 수 있는 ‘시차출퇴근제’나 재택·원격 근무 등을 경험한 노사가 많아졌다. 윤자영 충남대 경제학과 교수는 “시간 유연성은 여성들에게 ‘양날의 검’이지만, 코로나19를 경험한 지금은 좀 더 전향적으로 논의할 필요도 있다”라고 말했다.

윤 교수에 따르면, 여성 고용률이 높은 유럽 나라들의 경우 남성이 전일제로 일하고 여성은 파트타임으로 일하는 ‘1.5인(1+0.5명)’ 모델이 고착화됐다. 이에 대해서는 ‘결과적으로 여성 노동을 주변부 노동으로 만들었다’는 비판이 존재한다. 한국에서는 그런 모델이 공평하지 않다고 여겨서 노동조합을 중심으로 노동시간 유연화를 반대해왔다. 남녀의 노동을 동등한 ‘1+1’로 만들기 위해, 노동시간 유연화보다는 주로 육아휴직이나 국공립 어린이집 확대를 요구해왔다.

그런데 괜찮은 일자리에서 노동시간 조정이 어려운 현실이 바뀌지 않다 보니, 여성들이 ‘결혼과 출산을 포기하고 탐욕스러운 일자리에 남느냐, 일을 그만두느냐’ 양자택일의 처지에 몰리고 있다. 이것이 부분적으로는 합계출산율 0.78을 설명하는 한 요인일 것이라고 윤 교수는 말한다. “골딘은 커리어를 추구하면서도 노동시간을 유연화하는 미국 여성에 주목했는데, 한국 여성 대다수는 아직도 1800년대 후반에 태어난 미국 여성들처럼 ‘가정 또는 커리어’ 중 하나를 선택해야 한다.”

‘주 69시간 노동’으로 알려진 윤석열 정부의 노동시간 유연화 논의 과정에서는, 이론적으로 가능한 절대적 노동시간이 늘어난다는 점에 노동조합의 비판이 집중되었다. 한국 사회에서 노동시간 유연화가 정말 필요한지, 노조 조직률 14.2%인 나라에서 ‘노동자에게 유리한 노동시간 유연화’를 어떻게 달성할 수 있을지 같은 쟁점은 상대적으로 깊이 토론되지 못했다. 윤자영 교수는 “‘나인 투 식스(오전 9시~오후 6시)’ 근무를 기본으로 장기근속에 보상하는 평가·승진·임금 체계를 계속 유지할 경우, 휴가를 자유롭게 쓰거나 근로시간을 단축하기 어렵다. 큰 폭의 임금 하락을 감수해야 하기 때문이다. 이제는 노동조합도 유연한 일자리를 선택할 때의 기회비용을 어떻게 낮출지 고민하고, 이런 의제를 적극적으로 논의 테이블에 올려야 한다”라고 말했다.

골딘의 연구는 기본적으로 대졸 백인 여성을 중심에 놓는다. 인적자본을 통제하기 위해서라지만, 미국의 돌봄 경제를 유지시키는 저학력 이주민 여성에 주목하지 않은 점이 한계로 지적된다. 주류 경제학자로서 가구 내 남녀 분업을 지나치게 ‘개인의 선택’으로 묘사했다는 비판도 받는다. 그럼에도 불구하고 골딘의 방대한 작업은, (여전히 중요한 요인이지만) 직접적 차별만으로는 격차를 설명하기가 점점 어려워지는 우리 시대에 노동시장에서 남녀 간 공평성을 높이기 위해 무엇을 해야 할지 실마리를 제공한다. 골딘은 수상 직후 열린 기자회견에서 한국 저출생 문제에 대한 질문을 받고 “단순히 가족과 가정의 문제가 아니라 직장의 문제로, 직장이 사회의 변화를 따라잡지 못하고 있다”라고 말했다. 회사가 탐욕스러운 노동구조를 바꾸도록 남성들이 함께 압력을 넣어야 한다고도 강조했다. 노벨위원회 랜디 할마르손 위원은 골딘의 말을 인용해 이렇게 말했다. “문제를 제대로 파악하고 올바른 이름을 붙인다면, 더 나은 방향을 향해 길을 놓을 수 있을 것입니다.”